A relação de vencimentos apresentada refere-se às obrigações de âmbito federal.
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A relação de vencimentos apresentada refere-se às obrigações de âmbito federal. • 05/06/2026 – Pagamento dos salários dos colaboradores (competência: Maio/2026) • 10/06/2026 – Recolhimento do IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados) – código 2402.20.00 (competência: Maio/2026) Manter os pagamentos das obrigações em dia é essencial para garantir a regularidade fiscal da empresa, evitar multas, juros e complicações com os órgãos de fiscalização. A pontualidade reforça a credibilidade do negócio e contribui para uma gestão financeira saudável e previsível. https://blogdocontador.com/vencimento-das-obrigacoes-entre-03-e-10-de-junho-de-2026/
O que é o regulamento interno? O regulamento interno é um conjunto de normas criadas pela empresa para orientar a convivência no ambiente de trabalho e organizar a execução das atividades profissionais. Embora a legislação trabalhista brasileira não obrigue sua adoção, muitas organizações utilizam esse instrumento para estabelecer padrões de conduta, procedimentos e responsabilidades. Por meio dele, o empregador exerce seu poder de direção, definindo regras que contribuem para a disciplina, a produtividade e a segurança no ambiente corporativo. Contudo, essas normas devem sempre respeitar os direitos garantidos pela legislação trabalhista. Diferença entre contrato de trabalho e regulamento interno: O contrato de trabalho formaliza a relação de emprego entre empregador e empregado, criando direitos e deveres para ambas as partes. Já o regulamento interno possui uma finalidade diferente: ele complementa essa relação ao estabelecer orientações sobre o funcionamento da empresa, as condutas esperadas dos trabalhadores e os procedimentos internos que devem ser observados no dia a dia. Em outras palavras, enquanto o contrato define a relação jurídica de trabalho, o regulamento organiza a rotina empresarial. Limites legais para a elaboração das regras: A empresa possui autonomia para criar normas internas, mas essa liberdade não é absoluta. As disposições do regulamento devem estar em conformidade com: • A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); • A Constituição Federal; • Leis trabalhistas específicas; • Convenções e acordos coletivos de trabalho; • Decisões judiciais aplicáveis à categoria profissional. Qualquer regra que contrarie direitos assegurados aos trabalhadores poderá ser considerada inválida. Temas que podem ser disciplinados: O regulamento interno pode abordar diversos assuntos relacionados à organização das atividades empresariais, tais como: • Horários de entrada e saída; • Controle de jornada; • Utilização de equipamentos corporativos; • Procedimentos operacionais; • Uso obrigatório de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs); • Normas de prevenção de acidentes; • Regras de higiene e segurança; • Orientações sobre serviços médicos e ocupacionais; • Padrões de comportamento; • Ética profissional; • Relacionamento entre colaboradores; • Uso de uniformes, armários e demais estruturas da empresa; • Infrações internas; • Advertências; • Suspensões; • Consequências pelo descumprimento das normas. O regulamento pode reduzir direitos? Não. O regulamento interno não pode ser utilizado para retirar ou diminuir direitos previstos em lei, em acordos coletivos ou na Constituição. Mesmo quando a empresa cria novas regras organizacionais, estas devem respeitar integralmente as garantias já asseguradas aos empregados. Além disso, quando existir previsão sobre determinado assunto em acordo ou convenção coletiva, essa norma coletiva deverá ser observada pela empresa. Alterações em benefícios e vantagens: Um ponto importante refere-se às vantagens concedidas por meio do regulamento interno. Quando a empresa estabelece benefícios, incentivos ou condições mais favoráveis aos trabalhadores, essas disposições podem integrar o contrato de trabalho. Por essa razão, alterações posteriores que reduzam ou eliminem vantagens normalmente não atingem os empregados já contratados, alcançando apenas aqueles admitidos após a mudança das regras. Para que uma alteração contratual seja considerada válida, devem ser observados dois requisitos fundamentais: • Concordância das partes envolvidas; • Ausência de prejuízo direto ou indireto ao empregado. Caso haja prejuízo ao trabalhador, a alteração poderá ser considerada nula, mesmo que tenha ocorrido com sua concordância. A importância da observância das normas internas: A experiência dos tribunais trabalhistas demonstra que o regulamento interno possui relevante valor jurídico. Regras instituídas pela própria empresa podem gerar obrigações que deverão ser respeitadas posteriormente, sob pena de questionamentos judiciais. Por isso, a elaboração do regulamento exige atenção técnica, clareza e alinhamento com a legislação vigente. Um documento bem estruturado contribui para a organização da empresa, fortalece a segurança jurídica e promove maior transparência nas relações de trabalho. Conclusão: Embora não seja obrigatório, o regulamento interno é uma ferramenta importante para a gestão empresarial. Ele auxilia na definição de procedimentos, orienta comportamentos e estabelece critérios para o funcionamento das atividades diárias. Entretanto, sua elaboração deve observar rigorosamente a legislação trabalhista e as normas coletivas aplicáveis, garantindo equilíbrio entre os interesses da empresa e os direitos dos trabalhadores. Dessa forma, o regulamento se torna um instrumento de organização, prevenção de conflitos e fortalecimento das relações de trabalho. Editorial: InforGrafic Editora https://blogdocontador.com/regulamento-interno-da-empresa-importancia-limites-e-aplicacao-pratica/
Jogos da Seleção à noite reacendem dúvidas sobre folga, saída antecipada e compensação de horas no trabalho. Com os jogos do Brasil programados para o período da noite na Copa do Mundo de 2026, muitos trabalhadores começaram a se perguntar se as empresas serão obrigadas a liberar funcionários mais cedo ou conceder folga nos dias das partidas. Pela legislação trabalhista, a resposta é não. Os jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados e, por isso, as empresas não têm obrigação legal de parar as atividades ou dispensar empregados por causa da Copa. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a resposta jurídica é direta: não existe nenhuma obrigatoriedade legal. Os dias de jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados nacionais, estaduais ou municipais. Portanto, juridicamente, o expediente noturno ou vespertino deve seguir a sua normalidade, cabendo exclusivamente ao empregador decidir se haverá ou não qualquer tipo de flexibilização na jornada de trabalho de seus colaboradores durante o evento esportivo. Agenda da Seleção Brasileira na fase de grupos Para ajudar no planejamento de RH e na escala de funcionários, confira os dias e horários das partidas do Brasil na primeira fase (pelo horário de Brasília): • Brasil x Marrocos: 13 de junho (sábado), às 19h; • Brasil x Haiti: 19 de junho (sexta-feira), às 21h30; • Escócia x Brasil: 24 de junho (quarta-feira), às 19h. Especialistas em direito do trabalho apontam que a melhor alternativa para evitar atritos e garantir a produtividade é o acordo prévio. Empresas e funcionários podem negociar a liberação antecipada ou até mesmo a suspensão das atividades durante os 90 minutos de jogo, combinando mecanismos de compensação. As saídas mais comuns adotadas envolvem a utilização do banco de horas ou o desconto de horas não trabalhadas, desde que haja a concordância expressa do trabalhador e previsão em acordo individual ou coletivo. Outra prática comum e que vem ganhando força, especialmente em escritórios e setores administrativos, é a instalação de televisores no próprio ambiente de trabalho. Nesses casos, o empregador permite que a equipe assista à partida na empresa, sem a necessidade de deslocamento ou desconto na folha de pagamento. Porém, para os setores de comércio de rua, shoppings, bares e restaurantes, a dinâmica costuma ser inversa, já que o período noturno de jogos representa um pico de demanda e faturamento. Para os profissionais que trabalham em regime de teletrabalho (home office), as regras de entrega e produtividade permanecem ativas. A menos que haja um combinado prévio com a chefia imediata, o funcionário remoto deve cumprir suas obrigações contratuais normalmente nos horários determinados pela empresa. Faltar ao trabalho pode gerar punição Especialistas alertam que o trabalhador não pode simplesmente deixar de comparecer ao serviço para assistir aos jogos. A ausência sem justificativa pode resultar em: • desconto salarial; • advertência; • punições previstas nas regras internas da empresa. Por isso, a recomendação é que funcionários conversem antecipadamente com o RH ou com a liderança para verificar se haverá flexibilização nos dias das partidas. RH deve definir regras com antecedência Advogados trabalhistas orientam que empresas divulguem comunicados internos explicando como funcionará o expediente durante a Copa do Mundo. Além disso, é importante verificar convenções coletivas de cada categoria, já que alguns sindicatos costumam negociar regras específicas para dias de jogos da Seleção Brasileira. Fonte: Contábeis
Proposta segue para o Senado e estabelece transição de dois dias de descanso remunerado e redução gradual de horas. A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e estabelece jornada de trabalho de 40 horas semanais em cinco dias com dois de descanso. O texto prevê uma transição e leis específicas para tratar de algumas carreiras. A PEC 221/19 foi aprovada em 2º turno com 461 votos a favor e 19 contra. No 1º turno, foram 472 votos a favor e 22 contra. O texto, que agora depende da aprovação no Senado, é um substitutivo do deputado Leo Prates (Republicanos-BA) para a PEC do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), que previa jornada de 36 horas, e para a PEC 8/25, da deputada Érika Hilton (Psol-SP), de igual jornada em quatro dias. Transição do fim da escala 6x1 Segundo o texto, a redução da carga horária semanal será sem redução de salários e haverá uma transição para chegar às 40 horas. Depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional, já valerão os dois dias de descanso remunerado por semana, um dos quais preferencialmente aos domingos. Também a partir desse prazo o trabalhador registrado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contará com carga horária semanal de 42 horas. Em um ano depois do fim desses dois meses, portanto 14 meses depois da promulgação, a jornada será de 40 horas por semana. Durante esse prazo de um ano, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal (além de 8 horas diárias) para viabilizar a transição de 42 horas, respeitado o repouso remunerado de dois dias. Piso salarial A PEC garante que as 8 horas diárias e 40 horas semanais com dois dias de descanso serão aplicadas aos contratos de trabalho em vigor sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. A manutenção do salário será aplicada inclusive aos pisos salariais. No entanto, há exceções previstas na própria PEC, como para portadores de diploma de curso superior que ganhem acima de 2,5 vezes o teto da Previdência (equivalente hoje a R$ 21.188,87) e para trabalhadores terceirizados em contratos de mão de obra com a administração pública. Regimes diferenciados Apesar de a PEC garantir parâmetros mínimos (40 horas e dois dias de descanso), ela permite que leis ordinárias estabeleçam condições e hipóteses de regimes diferenciados, respeitados esses limites e a possibilidade de turnos ininterruptos de revezamento de seis horas. Para esses casos, como da escala 12x36 e atividades essenciais de saúde, segurança, transporte e limpeza urbana e outros, convenções ou acordos coletivos de trabalho poderão, excepcionalmente, prever um regime de compensação a fim de assegurar, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário. Assim, os dias de folga semanal poderiam ser acumulados para serem tirados em outro período no mês, garantido que pelo menos um dos dias seja após uma semana de trabalho. Menos horas A mudança não implicará redução proporcional das jornadas de trabalho já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais, cujos trabalhadores contarão também com os dois dias de descanso remunerado semanal. Outro ponto que começa a valer depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional é a perda de validade de cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com o novo patamar. Impacto na categoria do Microempreendedor Individual (MEI) Fruto das negociações em torno do texto, o deputado Leo Prates incorporou dispositivo para remeter a uma lei complementar a definição de regras transitórias para diminuir o impacto da mudança em microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte. Embora não esteja no texto, a ideia é que os MEIs possam contratar dois em vez de um empregado como é permitido hoje. O governo também aceitou reajustar os valores de enquadramento de MEIs, micro e pequenas empresas no Simples Nacional. A PEC diz que essas medidas serão condicionadas à manutenção de níveis de emprego. Diferenciação para quem recebe acima de R$ 21,1 mil Sob o argumento de que irá desestimular a “pejotização” (contratação de trabalhador como pessoa jurídica), Prates propõe que as regras constitucionais de duração do trabalho (40h semanais e 8h diárias) e as de controle de jornada não sejam aplicadas ao empregado portador de diploma de nível superior que receba acima de 2,5 vezes o teto da Previdência, que daria hoje o equivalente a R$ 21.188,87 (R$ 8.475,55 de teto). A exceção seria por liberalidade do empregador (se ele quiser) ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O repouso remunerado de dois dias por semana deve ser cumprido e a nova norma não será aplicada a empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. A Justiça do Trabalho deverá processar e julgar as ações relativas a essa regra. Como essa regra entra em vigor imediatamente depois da publicação da emenda constitucional, os contratos em vigor deveriam ser adaptados, podendo implicar jornadas de trabalho superiores a 44 horas semanais se não existir acordo coletivo ou convenção para determinada carreira. Como fica o fim da escala 6x1 na terceirização A fim de evitar impacto imediato nos contratos vigentes de trabalho terceirizado na administração direta e indireta dos entes federativos, o texto condiciona a mudança para 42 horas e depois para 40 horas, conforme a transição, ao aditamento do contrato entre a empresa fornecedora da mão de obra e a administração. Isso manteria o equilíbrio econômico-financeiro do contrato. O aditamento deve ocorrer em um ano após a publicação da futura emenda e envolve contratos regidos pela legislação de licitações e contratos administrativos (pessoal de segurança e limpeza, p. ex.), de concessões e permissões de serviços e obras públicas (administradoras de aeroportos ou concessionárias de rodovias, p. ex.), de parcerias público-privadas e de outros instrumentos de colaboração com a iniciativa privada (organizações sociais, p. ex.). Para todos esses trabalhadores será assegurada igualmente a não redução de salários e, caso o aditamento do contrato não saia no prazo previsto, as reduções da jornada semanal para 42h e 40h valerão independentemente disso. Se a mudança contratual for realizada no tempo determinado, a nova jornada valerá a partir da data de sua formalização. Assim, os contratos que venham a ser reformulados nos dois meses iniciais de publicação da futura emenda deverão prever a redução para 42 horas prevista na transição e o repouso remunerado de dois dias semanais. Com informações: Agência Câmara de Notícias Fonte: Contábeis
A regulamentação da Reforma Tributária sobre o consumo, instituída pela Emenda Constitucional 132/2023, mantém o setor de serviços no centro dos debates econômicos do país. Responsável por cerca de 70% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro, o segmento, que abrange desde saúde e educação até tecnologia, finanças e transporte, possui dinâmicas operacionais muito distintas da indústria e do comércio. A forte dependência de mão de obra e a menor utilização de insumos físicos geram preocupações quanto ao impacto na carga tributária efetiva, embora a promessa de simplificação fiscal traga perspectivas de ganhos operacionais no médio e longo prazo. Atualmente, as prestadoras de serviços lidam com uma das estruturas mais complexas do sistema nacional, marcada pela multiplicidade de legislações do Imposto Sobre Serviços (ISS) entre os municípios, elevados custos de conformidade e constantes disputas jurídicas sobre o local de incidência do tributo. A introdução do modelo de Imposto sobre Valor Agregado (IVA) Dual pretende solucionar esse gargalo. Com a mudança, a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), de competência federal, substituirá o PIS e a Cofins, enquanto o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), gerido por estados e municípios, unificará o ICMS e o ISS, padronizando as regras nacionalmente e reduzindo o peso da burocracia contábil. O desafio dos créditos em setores intensivos em mão de obra Se por um lado a unificação simplifica a rotina fiscal, por outro, a mecânica dos créditos tributários acende um alerta para o setor. Ao contrário do ambiente industrial, que acumula créditos ao adquirir uma vasta gama de matérias-primas, as empresas de serviços têm uma cadeia produtiva imaterial e baseada em capital humano. Como a folha de salários não gera créditos no novo modelo, a capacidade de abater o imposto pago nas etapas anteriores torna-se limitada. Esse cenário pode elevar a tributação efetiva de companhias intensivas em mão de obra, especialmente as que migrarem dos regimes cumulativos ou do Simples Nacional, pressionando as margens de lucro e forçando o repasse de custos ao consumidor final. Algumas poucas exceções dentro do segmento, como empresas de segurança, lavanderias e serviços de limpeza, conseguem mitigar esse impacto por utilizarem volume significativo de produtos químicos e equipamentos que geram créditos fiscais. Alíquotas diferenciadas buscam proteger serviços essenciais Para equilibrar os impactos e evitar uma onerosa carga sobre serviços fundamentais à população, a Lei Complementar nº 214/2025 estabeleceu uma série de reduções e isenções de alíquotas. O texto legal concede um abatimento de 60% para áreas como educação (do ensino regular ao especializado), saúde (incluindo serviços hospitalares e atendimento domiciliar), além de dispositivos médicos, fórmulas de nutrição, produtos de higiene pessoal e produções culturais e jornalísticas. Os serviços prestados por profissionais submetidos à fiscalização de conselhos de classe, como advogados, engenheiros e contadores, contam com uma redução de 30% na alíquota padrão. Já a desoneração total, por meio da alíquota zero, foi garantida para os serviços de educação vinculados ao Prouni, atividades voltadas à inovação prestadas por Instituições Científicas, Tecnológicas e de Inovação (ICTs) sem fins lucrativos, e para o transporte público urbano, semiurbano e metropolitano. Planejamento e adaptação na fase de transição A implementação do novo modelo ocorre de forma gradual, iniciando seus testes práticos e estendendo-se até a plena vigência programada para 2033. Este período de transição é apontado por especialistas como uma janela importante para que as empresas revisem estrategicamente seus modelos de negócios. O momento exige que os gestores realizem simulações de cálculos tributários para mensurar o real impacto nas operações e calibrar as novas políticas de precificação. Mais do que uma virada de chave tecnológica nos sistemas de faturamento e contabilidade, a adaptação exigirá uma revisão minuciosa de contratos com fornecedores e clientes para refletir as novas regras do IVA Dual. Utilizar este período de transição de forma planejada será o diferencial para que o setor de serviços minimize riscos de conformidade, identifique oportunidades de eficiência e preserve sua competitividade no mercado nacional. Fonte: Jornal Contábil
Empresas passam a ser obrigadas a mapear riscos psicossociais, revisar políticas internas e adotar medidas para prevenir burnout e assédio no ambiente corporativo. Entrou em vigor nesta semana a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que amplia as obrigações das empresas em relação à saúde mental dos trabalhadores. A nova regra, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), determina que organizações de todos os portes passem a identificar, monitorar e prevenir riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse excessivo, pressão abusiva, sobrecarga de tarefas e assédio moral. A mudança representa uma das maiores reformulações recentes nas regras de saúde e segurança do trabalho no país. A partir de agora, fatores ligados ao desgaste emocional deixam de ser tratados apenas como questões individuais e passam a integrar oficialmente os riscos ocupacionais sob responsabilidade do empregador. O que muda com a nova NR-1 Com a atualização, empresas precisarão incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documento obrigatório que reúne medidas de prevenção dentro das organizações. Na prática, as companhias terão de mapear situações que possam afetar o equilíbrio psicológico dos trabalhadores e criar planos de ação para reduzir esses problemas. Entre os fatores que passam a exigir acompanhamento estão: excesso de metas, jornadas desgastantes, conflitos internos, pressão excessiva, assédio moral, falta de autonomia e sobrecarga de trabalho. Especialistas afirmam que a mudança busca frear o crescimento dos afastamentos relacionados à ansiedade, depressão e síndrome de burnout. Fiscalização será mais rigorosa A nova regulamentação também aumenta a responsabilidade das empresas perante a fiscalização trabalhista. Segundo especialistas jurídicos, o descumprimento das exigências poderá gerar multas administrativas, autuações e crescimento de passivos trabalhistas. Além disso, empresas poderão enfrentar maior risco de ações judiciais ligadas a doenças ocupacionais e danos psicológicos causados pelo ambiente corporativo. O Ministério do Trabalho informou que os primeiros meses terão foco orientativo, mas a fiscalização deve se tornar mais rígida após o período inicial de adaptação. Medicina do trabalho ganha novo papel A atualização da NR-1 também amplia o papel da medicina ocupacional dentro das empresas. Os exames admissionais, periódicos e demissionais deverão adotar protocolos capazes de identificar sinais de esgotamento emocional, estresse crônico e outras condições relacionadas à saúde mental. Na avaliação de especialistas, a tendência é que empresas invistam mais em acompanhamento psicológico, monitoramento do clima organizacional e treinamento de lideranças. Empresas ainda não estão preparadas Consultorias de gestão e profissionais da área trabalhista avaliam que muitas empresas ainda não possuem estrutura adequada para atender plenamente às novas exigências. Entre as principais dificuldades estão: • ausência de canais de denúncia; • falta de treinamento para gestores; • inexistência de indicadores de saúde emocional; • dificuldade de medir riscos psicossociais. A adequação também exigirá mudanças culturais dentro das organizações, principalmente em setores marcados por pressão intensa por metas e produtividade. Prevenção pode reduzir custos Especialistas apontam que, apesar dos desafios, a nova NR-1 pode gerar benefícios financeiros no médio e longo prazo. Empresas com ambientes mais saudáveis tendem a reduzir afastamentos médicos, absenteísmo, rotatividade de funcionários, gastos com ações trabalhistas e custos assistenciais. Dados recentes mostram crescimento expressivo nos afastamentos ligados a transtornos mentais no Brasil, especialmente após o aumento dos casos de ansiedade e burnout nos últimos anos. Com a nova regulamentação, a saúde mental passa a ocupar papel central nas políticas de compliance trabalhista e gestão de pessoas das empresas brasileiras. Período inicial será de adaptação O Ministério do Trabalho e Emprego informou que os primeiros 90 dias de vigência da nova NR-1 terão caráter educativo e orientativo. Nesse período, a fiscalização deverá priorizar ações de orientação para que as empresas ajustem seus processos internos e atualizem os programas de gerenciamento de riscos. Após essa fase de adaptação, as inspeções passarão a cobrar integralmente o cumprimento das novas exigências previstas na norma, incluindo a identificação formal dos riscos psicossociais e a implementação de medidas preventivas. Especialistas recomendam que empresas iniciem imediatamente a revisão de políticas internas, treinamentos de lideranças e mecanismos de acompanhamento da saúde mental para evitar autuações e problemas trabalhistas futuros. Com informações da Agência Brasil |